評価制度の考え方

八幡金属株式会社では、「社会全員が社会の一員であることを認識し、会社資源を有効に企業活動を行い、その成果を明るい未来に繋げる」という経営理念を掲げています。優劣をつけるためではなく、社員の育成、成長、自己実現をサポートし、仕事にやりがいを感じてもらうことが、社会に貢献するためには必要であると考えています。そのために、これを満たす人事評価が存在しています。

人事評価では、業績や実績、能力などを数値化した評価シートを、評価基準としています。この評価シートは、社員の会社に対する貢献度をできるだけ公平、客観的に見るために作られています。ですからこの評価シートを基にした人事評価が賃金・賞与に少なからず影響を与えます。

しかし私たちが評価シートに書かれたことだけを基準にして機械的に評価をするというわけではありません。評価内容を反映させることが、社員の育成や自己実現の妨げになると判断された場合には、柔軟に対応します。全社員が一丸となって成長し、幸せになることこそが真の目的ですから、それに向かって人事評価にも十分な柔軟性を持たせております。

評価方法

八幡金属株式会社では、より公平で客観的な評価を行うために、以下のようなツールと手法が使われます。入社すると、まづ最初に会社の理念を共有していただきます。次に経営計画書に書かれている会社全体のビジョン達成に向けて、社員がそれぞれの立ち位置でアクションプランを策定します。この作業によって会社のビジョンをそれぞれの社員のビジョンとして具体化することができます。

育成シートと育成面談、チャレンジシート

評価シートによって、前年度の成果と現状スキルをチェックし評価を行います。評価は主に下記の4項目に対して行われます。
1.業績
2.成果
3.能力
4.人間力（行動理念の実践度）

評価シートは本人、直属の上司、さらにその上の上司の3者で作成されます。上司はこの段階で評価理由を明確にするという責任があります。ですからその場の思い付きや単なる印象などというあいまいな評価ではなく、妥当性がある客観的な評価が求められるのです。これによって日ごろから部下を丁寧に観察するような風土が生み出されます。3者で評価シートを作成した後に、社長を調整役として評価内容を共有し、認識合わせを行います。

摺り合わせした評価シートの内容を受けて、上司は部下の育成方針をまとめた育成シートを作成します。これに基づいて部下との育成面談が行われます。この面談は評価結果を伝えるためではなく、成長を支援するのが目的です。

育成面談の後、上司と部下が相談しながらチャレンジシートを作成します。これは会社の課題と本人の業務課題を紐づけ、実施のためのプロセスを明確化するために行います。

さらに、チャレンジシートの実施状況を確認するために、毎月1回面談が行われます。達成状況の評価は四半期（三ヵ月）毎に行います。適度な期間を経て確認と評価を繰り返すことで、成長のスピードを維持し、加速させることをサポートいたします。

福利厚生

交通費支給、給与査定年1回、各種社会保険完備のほか、年に1回の健康診断・半年に1回の特殊健康診断、資格取得支援などがあります。詳しくは面接時に人事担当におたずねください。

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採用の秘訣